Lançamos, hoje, a segunda edição da série Mulheres em Foco, que visa trazer informações trabalhistas relevantes referentes aos direitos das mulheres.

Nesta edição, detalharemos pontos da nova Lei 14.457/2022 que institui o Programa Emprega+ Mulheres, e, que altera diversas normas relacionadas à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho.

Hoje, abordaremos o apoio para o retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade.

Para melhor compreensão, preparamos perguntas e respostas para esclarecer as principais dúvidas.

 

Como será este apoio pós-período licença-maternidade na nova Lei?

Os pais (empregados) com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade poderão suspender o contrato de trabalho, conforme a Lei 14.457/2022.

 

Como será realizada a suspensão? É obrigatória?

A suspensão do contrato não é obrigatória. O empregado poderá fazer ou não a requisição formal para sua empresa. Por outro lado, o empregador tem a possibilidade de aceitar ou não a solicitação.

 

Qual a finalidade da suspensão?

De acordo com a Lei, o pedido de suspensão deverá atender a três finalidades principais:

– prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;

– acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e

– apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

 

Durante a suspensão do contrato, o empregado tem direito à remuneração?

Não, o empregado não será remunerado.

O trabalhador fará jus à bolsa de qualificação profissional a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), que precisa ser regulamentada.

Todavia, durante o período de suspensão, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda de custo mensal, sem natureza salarial.

 

O empregado licenciado ou com contrato de trabalho suspenso para apoio pós- licença maternidade tem estabilidade?

Não, não há estabilidade ou garantia de emprego.

Entretanto, se houver dispensa dentro do período de suspensão ou nos seis meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará multa a ser estabelecida em norma coletiva, que será de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração.