O início da vigência da Lei Geral de Proteção de Dados no Brasil gerou fortes impactos nas relações econômicas e sociais do país, ao garantir ao cidadão brasileiro um controle maior sobre o tratamento de seus dados pessoais.

No âmbito trabalhista, como não poderia deixar de ser, as regras da LGPD esparramaram os seus efeitos.

Especificamente nos processos de contratação, ou seja, na fase pré-contratual/recrutamento, passa a ser fundamental que haja a coleta somente dos dados necessários à aplicação da vaga e atividades da empresa.

Da mesma forma, é importante que a coleta e guarda dos dados pessoais tenham um propósito legítimo, isto é, sem possibilidade de tratamento posterior de forma incompatível com a finalidade para a qual foi obtida a informação.

O empregador deverá, ainda, garantir a segurança dos dados pessoais, mediante a adoção de medidas de proteção, como a restrição de uso e acesso, por exemplo.

Por fim, a coleta dos dados pessoais não pode ter um caráter discriminatório, ou seja, deve-se garantir a impossibilidade de realização do tratamento dos dados para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos.

Portanto, é preciso que a área de Recurso Humanos das empresas aja com cautela e atenção, coletando a menor quantidade de dados possível para um fim específico, de forma a evitar qualquer irregularidade.

OS CURRÍCULOS FÍSICOS TAMBÉM DEVEM SER PROTEGIDOS?

No artigo 1º da LGPD resta claro que a proteção se refere aos “direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade”, incluindo dados digitais e também físicos, uma vez que igualmente são considerados dados pessoais.

Sendo assim, os currículos físicos fornecidos pelos candidatos merecem igual cuidado, tendo em vista que, na prática, as empresas que fizerem uso incorreto de informações impressas, estarão sujeitas as mesmas sanções que aquelas responsáveis por vazamentos ou comprometimento de dados digitais.

O TÉRMINO DO TRATAMENTO DE DADOS

Nos processos seletivos, as informações fornecidas pelos titulares são passíveis de serem mantidas em um banco de dados por um determinado período, havendo o tratamento de dados de acordo com as hipóteses previstas no art. 7º da Lei, como por exemplo, “para a execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados a contrato do qual seja parte o titular”.

Porém, quando a empresa finaliza um processo de contratação, ocorre o término do tratamento de dados e, consequentemente, será necessário realizar o descarte de currículos, salvo se de outra forma restar acordado entre as partes.

Nesse sentido dispõe o artigo 15ª da LGPD, destacando-se as seguintes hipóteses: (i)  verificação de que a finalidade foi alcançada ou de que os dados deixaram de ser necessários ou pertinentes ao alcance da finalidade específica almejada; ou (ii) fim do período de tratamento.

Assim, ao final de um processo de seleção de vagas, o empregador/contratante, em especial a área de Recursos Humanos, deve estar atento ao descarte de tais dados, inclusive o de currículos físicos, os quais não podem ser usados, por exemplo, como rascunhos e afins, já que nesta hipótese não há possibilidade de garantir a restrição de acesso aos dados pessoais dos candidatos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em linhas gerais, conclui-se que a LGPD impactou diretamente pessoas físicas e jurídicas, gerando a necessidade de adequação dos empregadores/contratantes, assim como maior proteção aos titulares de dados, uma vez que o principal objetivo da referida Lei é proporcionar segurança aos dados pessoais de todos os cidadãos, priorizando sempre os direitos fundamentais de liberdade, de intimidade e de privacidade.